Arabuluculuk, tarafların uyuşmazlıklarını mahkeme dışında, kendi iradeleriyle ve tarafsız bir üçüncü kişinin kolaylaştırıcılığında çözüme kavuşturmalarını amaçlayan alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Bu kurumun hukuki meşruiyeti, yalnızca tarafların bir anlaşma belgesini imzalamış olmalarına değil, anlaşmaya ulaşılmasını sağlayan sürecin kanuni ilkelere uygun şekilde yürütülmesine de bağlıdır.
Özellikle iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve organizasyonel güç farklılığı, arabulucunun bağımsız ve tarafsız konumunu daha da önemli hâle getirmektedir. Zira arabuluculuk sürecinin, işverenin hukuki ve fiilî üstünlüğünü pekiştiren bir mekanizmaya dönüşmesi, kurumun varlık sebebiyle bağdaşmayacaktır.
Uygulamada, işveren şirketin hukuki danışmanlığını veya vekilliğini üstlenen avukatların aynı şirket ile çalışanları arasındaki uyuşmazlıklarda arabulucu olarak görev yapması, arabuluculuk görüşmelerinin işverenin işyerinde gerçekleştirilmesi ve işçilerin önceden hazırlanmış anlaşma belgelerini imzalamaya yönlendirilmesi, anlaşmaların hukuki geçerliliği bakımından ciddi tartışmalara neden olmaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli kararları, özellikle taraflardan birinin vekilliğini sürdürmekte olan arabulucunun tarafsızlığı bakımından son derece önemli ilkeler ortaya koymuştur.
Arabulucunun Tarafsızlığı, Arabuluculuk Faaliyetinin Kurucu Unsurlarındandır
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 9. maddesi uyarınca arabulucu, görevini özenle, tarafsız biçimde ve şahsen yerine getirmekle yükümlüdür. Aynı düzenleme, arabulucunun taraflar arasındaki eşitliği gözetmesini de zorunlu kılmaktadır.
Kanunun 9. maddesinin ikinci fıkrasında, arabulucunun tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek önemli hâl ve şartların bulunması durumunda tarafları bilgilendirmesi öngörülmüş; bu açıklamaya rağmen tarafların birlikte talepte bulunmaları hâlinde arabulucunun görevini üstlenebileceği veya sürdürebileceği düzenlenmiştir.
Ancak bu hükmün, arabulucunun taraflardan biriyle devam eden vekâlet ilişkisi içerisinde bulunması hâlinde uygulanıp uygulanamayacağı, yargısal içtihatlarda ayrıca değerlendirilmiştir.
Burada üzerinde durulması gereken temel ayrım, tarafsızlık konusunda makul şüphe doğuran bir ilişkinin varlığı ile arabulucunun hâlihazırda taraflardan birinin menfaatlerini hukuken temsil etmesi arasındaki farktır.
Avukatlık mesleğinin doğası gereği vekil, müvekkilinin hak ve menfaatlerini korumakla yükümlüdür. Arabulucu ise uyuşmazlığın taraflarından herhangi birinin menfaatini diğerine üstün tutmaksızın, müzakere sürecini tarafsız biçimde yürütmek zorundadır.
Dolayısıyla aynı kişi bakımından devam eden vekâlet ilişkisinden kaynaklanan sadakat yükümlülüğü ile arabuluculuk faaliyetinin gerektirdiği tarafsızlık yükümlülüğünün çatışması, yalnızca görünüşte bir tarafsızlık sorunu olarak değerlendirilemez.
Yargıtay: Vekilliği Devam Eden Arabulucunun Tarafsız Olması Mümkün Değildir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, 2026/895 Esas ve 2026/4113 Karar sayılı ilamında, işveren şirketin avukatı olan kişinin aynı işveren ile işçi arasındaki ihtiyari arabuluculuk sürecinde arabulucu olarak görev yapması incelenmiştir.
Somut olayda işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenin adresinde gerçekleştirilen arabuluculuk görüşmesinde, işverenin avukatı olan arabulucu önünde anlaşma belgesi imzaladığını; sürecin serbest iradesiyle yürütülmediğini ve anlaşmanın geçersiz olduğunu ileri sürmüştür.
Arabuluculuk tutanağında, arabulucunun aynı zamanda işveren şirketin vekili olduğunun taraflara açıklandığı ve tarafların bu kişinin arabuluculuk yapmasına muvafakat ettikleri belirtilmiştir.
Buna rağmen Yargıtay, devam eden vekâlet ilişkisinin niteliği gereği arabulucunun tarafsızlığının ortadan kalktığını kabul etmiştir.
Yüksek Mahkemenin değerlendirmesinde, işverenin vekilliğini sürdürmekte olan arabulucunun müvekkilinin menfaatlerini korumaya yönelik hukuki konumunun, müzakere sürecinde işveren lehine ciddi bir üstünlük yaratacağı vurgulanmıştır.
Bu nedenle tarafların arabulucunun mevcut vekâlet ilişkisini bilmeleri ve arabuluculuk faaliyetinin devamına rıza göstermeleri, söz konusu aykırılığı ortadan kaldırmaya yeterli görülmemiştir.
Yargıtay, arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yürütülmediği sonucuna ulaşarak anlaşmanın iptali talebinin reddine ilişkin kararı bozmuştur.
Bu içtihat, arabuluculukta tarafsızlığın yalnızca tarafların iradesine bırakılmış biçimsel bir koşul olmadığını; arabuluculuk faaliyetinin hukuken geçerli şekilde yürütülmesi bakımından objektif bir güvence niteliği taşıdığını ortaya koymaktadır.
Tarafların Muvafakati, Devam Eden Vekâlet İlişkisinden Kaynaklanan Aykırılığı Giderir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, 2026/2834 Esas ve 2026/4109 Karar sayılı ilamında da benzer hukuki sorun değerlendirilmiştir.
Karara konu uyuşmazlıkta, işverenin avukatı olan arabulucunun görev yapmasına tarafların muvafakat ettiği savunulmuş; ilk derece mahkemesi anlaşma belgesinin iptali talebini bir yıllık hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle reddetmiştir.
Yargıtay ise arabulucunun işveren şirketle devam eden vekâlet ilişkisini belirleyici kabul etmiştir.
Daire çoğunluğuna göre, 6325 sayılı Kanun'un 9. maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen bilgilendirme ve muvafakat mekanizması, taraflardan birinin vekilliğini sürdürmekte olan arabulucunun görev yapmasını hukuka uygun hâle getirmemektedir.
Bu değerlendirme sonucunda, arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediği kabul edilmiş ve anlaşmanın iptali talebinin yalnızca irade fesadına ilişkin bir yıllık süre gerekçesiyle reddedilemeyeceği belirtilmiştir.
Kararın oy çokluğuyla verilmiş olması da önemlidir. Karşı oyda, kanunda devam eden vekâlet ilişkisinin açık bir yasaklılık hâli olarak düzenlenmediği ve tarafların bilgilendirilmiş muvafakatinin yeterli kabul edilmesi gerektiği savunulmuştur.
Bununla birlikte çoğunluk görüşü, arabulucunun devam eden vekâlet ilişkisinin objektif tarafsızlıkla bağdaşmadığı yönündedir.
Bu kararlar ışığında, işveren şirketin aktif vekilliğini sürdüren avukatın, aynı işverenin taraf olduğu arabuluculuk faaliyetinde arabulucu olarak seçilmesi, anlaşmanın hukuki geçerliliği bakımından ciddi ve doğrudan bir risk oluşturmaktadır.
Arabuluculuk Görüşmelerinin İşverenin İşyerinde Yapılması ve İrade Serbestisi
Arabuluculuk sürecinin hukuka uygunluğu değerlendirilirken yalnızca arabulucunun kişisel ve mesleki ilişkileri değil, müzakerenin gerçekleştirildiği ortam da önem taşımaktadır.
6325 sayılı Kanun'da, bütün arabuluculuk görüşmelerinin yalnızca arabulucunun bürosunda veya adliye içerisinde yapılmasını zorunlu kılan genel bir düzenleme bulunmamaktadır.
Bu nedenle görüşmenin işverenin işyerinde gerçekleştirilmesi, tek başına ve her durumda anlaşma belgesinin geçersizliği sonucunu doğurmaz.
Bununla birlikte iş uyuşmazlıklarında görüşmenin işverenin hâkimiyet alanında gerçekleştirilmesi, özellikle diğer usulsüzlük iddialarıyla birlikte değerlendirildiğinde, tarafların eşitliği ve işçinin irade serbestisi bakımından önem kazanabilir.
İşçinin işveren yetkililerinin bulunduğu bir ortamda görüşmeye katılması, arabulucunun işveren tarafından belirlenmesi, işçiye bağımsız hukuki değerlendirme yapma imkânı tanınmaması, anlaşma metninin önceden hazırlanması veya işçilik alacaklarının ödenmesinin anlaşmanın imzalanmasına bağlanması gibi olgular, müzakere sürecinin gerçek niteliğinin araştırılmasını gerektirebilir.
Özellikle iş sözleşmesinin sona erdirildiği gün, işverenin işyerinde ve işverenin organizasyonu altında gerçekleştirilen görüşmelerde, arabuluculuk faaliyetinin bağımsız bir uyuşmazlık çözüm süreci olarak yürütülüp yürütülmediği titizlikle incelenmelidir.
Bu sebeple, işverenin işyerinde arabuluculuk görüşmesi yapılması kanunen mutlak biçimde yasaklanmamış olsa da, tarafsızlık ve irade serbestisi konusunda tereddüt doğurabilecek somut koşulların bulunduğu hâllerde, görüşmenin taraflardan bağımsız ve müzakereye elverişli bir ortamda gerçekleştirilmesi hukuki güvenlik bakımından daha isabetlidir.
Arabuluculuk, İşçilik Alacaklarının Tasfiyesinde Biçimsel Bir İbra Mekanizmasına Dönüştürülemez
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.12.2016 tarihli, 2016/25300 Esas ve 2016/21744 Karar sayılı ilamı, arabuluculuk kurumunun gerçek bir uyuşmazlığın çözümü amacı dışında kullanılmasına ilişkin önemli değerlendirmeler içermektedir.
Karara konu olayda, iş sözleşmesinin sona ermesini takiben işçilik alacaklarına ilişkin arabuluculuk tutanağı düzenlenmiş; işçi, görüşmenin gerçek anlamda gerçekleştirilmediğini, yeterince bilgilendirilmediğini ve kendisine belgelerin imzalatıldığını ileri sürmüştür.
Yargıtay, somut olayın koşullarını değerlendirerek gerçek bir uyuşmazlık bulunmaksızın, iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı biçimde düzenlenen ve ibra niteliği taşıyan tutanağın arabuluculuğa elverişli olmadığı sonucuna ulaşmış; icra edilebilirlik şerhi verilmemesine ilişkin kararı onamıştır.
Bu içtihat, arabuluculuk anlaşma belgesinin sırf arabulucu huzurunda imzalanmış olması nedeniyle, her durumda geçerli bir uyuşmazlık çözümü işlemi olarak kabul edilemeyeceğini göstermektedir.
Arabuluculuğun amacı, taraflar arasında mevcut bir uyuşmazlığın serbest müzakere yoluyla çözülmesidir. İşçinin alacaklarından vazgeçmesini sağlamak amacıyla önceden hazırlanmış belgelerin arabuluculuk tutanağı biçiminde imzalatılması, kurumun temel ilkeleriyle bağdaşmayabilir.
Dolayısıyla arabuluculuk faaliyetinin hukuki niteliği, düzenlenen belgenin başlığından ziyade, sürecin gerçek içeriği ve tarafların müzakereye katılım koşulları esas alınarak değerlendirilmelidir.
Usulüne Uygun Yürütülmeyen Arabuluculukta Anlaşma Belgesinin İptali
Arabuluculuk anlaşma belgesinin hukuki geçerliliğine ilişkin uyuşmazlıklarda, irade fesadı iddiaları ile arabuluculuk faaliyetinin hiç gerçekleştirilmediği veya usulüne uygun yürütülmediği iddiaları birbirinden ayrılmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, 2026/2834 Esas ve 2026/4109 Karar sayılı ilamında da bu ayrım açıkça ortaya konulmuştur.
Anlaşmanın hata, hile veya korkutma gibi irade fesadı nedenleriyle iptalinin talep edilmesi hâlinde, ilgili maddi hukuk hükümlerinde öngörülen sürelerin değerlendirilmesi gerekir.
Buna karşılık, arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya kanunun öngördüğü temel usul ve ilkelere aykırı biçimde yürütüldüğü iddiası, yalnızca irade fesadına ilişkin bir yıllık süre çerçevesinde ele alınamaz.
Nitekim Yargıtay, devam eden vekâlet ilişkisi nedeniyle arabulucunun tarafsız olamayacağı sonucuna ulaştığı uyuşmazlıkta, arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediğini kabul etmiş ve bir yıllık hak düşürücü sürenin geçirilmiş olmasını davanın reddi için yeterli görmemiştir.
Bununla birlikte her usul eksikliğinin aynı hukuki sonucu doğuracağı söylenemez. Anlaşmanın geçerliliğine etkili aykırılığın niteliği, somut olayın özellikleri ve ileri sürülen hukuki sebepler ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İşverenler Bakımından Hukuki Güvenliğin Sağlanması
Arabuluculukta tarafsızlık ilkesinin korunması, yalnızca işçinin haklarının güvence altına alınması bakımından değil, işverenin hukuki güvenliği açısından da önem taşımaktadır.
İşverenin amacı, iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkları kesin, öngörülebilir ve hukuken geçerli anlaşmalarla sona erdirmek olmalıdır.
Ancak işveren şirketin kendi vekilini arabulucu olarak görevlendirmesi veya arabuluculuk sürecini tarafların serbest müzakere imkânını zedeleyecek şekilde organize etmesi, başlangıçta çözümlendiği düşünülen uyuşmazlıkların ilerleyen dönemde yeniden yargı mercileri önüne taşınmasına neden olabilir.
Bu durumda anlaşma belgesinin geçerliliği tartışmaya açılabileceği gibi, işçilik alacakları ve diğer talepler yönünden yeni yargısal süreçler gündeme gelebilir.
Bu nedenle şirketlerin arabuluculuk süreçlerinde, kendileriyle devam eden vekâlet ilişkisi bulunmayan, tarafsızlığı konusunda objektif güvence sağlayabilecek arabulucuların görev yapmasına özen göstermeleri gerekir.
Aynı şekilde arabuluculuk görüşmelerinin tarafların eşit biçimde katılabilecekleri, herhangi bir baskı altında kalmaksızın iradelerini açıklayabilecekleri ve gerçek müzakerenin gerçekleştirilebileceği koşullarda yürütülmesi önem taşımaktadır.
İşverenin kendi avukatı tarafından hukuken temsil edilmesi ile arabuluculuk faaliyetinin bağımsız bir arabulucu tarafından yürütülmesi birbirinden farklı ve birlikte uygulanabilecek süreçlerdir.
Bu ayrımın korunması, hem tarafların haklarının güvence altına alınmasına hem de arabuluculuk sonucunda varılan anlaşmaların hukuki istikrarına hizmet eder.
Sonuç
Arabuluculuk kurumunun hukuki meşruiyeti, tarafların bir anlaşma belgesi imzalamış olmalarından önce, anlaşmaya ulaşılmasını sağlayan sürecin tarafsızlık, eşitlik ve irade serbestisi ilkelerine uygun şekilde yürütülmesine bağlıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli kararları, işveren şirketin vekilliğini sürdürmekte olan avukatın aynı işverenin taraf olduğu arabuluculuk sürecinde arabulucu olarak görev yapmasının, tarafların muvafakati bulunsa dahi, tarafsızlık ilkesiyle bağdaşmadığını ortaya koymaktadır.
Arabuluculuk görüşmelerinin işverenin işyerinde yapılması ise tek başına mutlak bir geçersizlik nedeni olmamakla birlikte, özellikle işçinin serbest iradesini ve taraflar arasındaki müzakere eşitliğini etkileyebilecek diğer koşullarla birlikte hukuki değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.
Arabuluculuk, taraflardan birinin hukuki üstünlüğünü kurumsallaştıran bir yöntem değil; tarafların eşit ve serbest iradeleriyle uyuşmazlığı çözmelerine imkân sağlayan bağımsız bir hukuki süreçtir.
Bu nedenle arabulucunun seçimi, görüşme ortamının belirlenmesi ve anlaşma belgesinin hazırlanması aşamalarında kanuni ilkelere uygun hareket edilmesi, yalnızca şekli bir yükümlülük değil, varılan anlaşmanın hukuki geçerliliği ve sürdürülebilirliği bakımından temel bir gerekliliktir.